Patronos con 499 empleados o menos Nuevas Obligaciones Legales y Herramientas COVID 19
- Katherine Diaz
- 12 dic 2021
- 4 Min. de lectura
Durante las semanas pasadas hemos recibido mucha información acerca de los cambios y las nuevas obligaciones legales que se han definido ante la pandemia, COVID 19. Es importante que las fuentes que accedamos sean las correctas o de expertos, que han dedicado su tiempo a estudiar las nuevas regulaciones.
En este artículo resaltamos los aspectos que han generado mayores cambios en nuestra legislación laboral, enfocado a las empresas Pymes. También incluimos las fuentes en donde podrán encontrar la información más completa y actualizada, incluyendo preguntas y respuestas sobre los recientes cambios.
Herramientas y fuentes confiables donde encontrarán toda la información actualizada, relacionada al COVID 19:
US Department of Labor (DOL)
Acceso a todo lo publicado sobre COVID 19 y el trabajo https://www.dol.gov/coronavirus
US Department and Families First Coronavirus Response Act (DOL & FFCRA)
Reglamento, Preguntas y Respuestas, Poster para colocar en un lugar visible, etc. https://www.dol.gov/agencies/whd/pandemic
IRS y Créditos
Elementos de cumplimiento, Preguntas y Respuestas, etc. https://www.irs.gov/newsroom/covid-19-related-tax-credits-for-required-paid-leave-provided-by-small-and-midsize-businesses-faqs
Departamento del Trabajo
Guías, Reglamentos y Opinión Secretaria del Trabajo https://www.trabajo.pr.gov/
Opinión de la Secretaria de Trabajo – Hon. Briseida Torres Reyes
Resumen sobre los aspectos esenciales a considerar en la nueva legislación laboral COVID 19:
Ley Federal tiene vigencia desde el 1 de abril 2020 hasta el 31 de diciembre 2020.
Aplica a empresas con 499 empleados o menos.
Esta ley no aplica a compañías que estén cerradas o que tengan a sus empleados cesanteados de manera temporal. En este caso aplica desempleo. https://desempleo.trabajo.pr.gov/reclamantes/(S(yjwyglmbbgpqvmzhlbyxk2dq))/Inicio.aspx
La Ley aplica a empleados exentos y no exentos.
Es importante que todo patrono coloque el poster de esta ley en un lugar visible de las facilidades, disponible en mi página https://www.hrremarkabletalento.org/blog o directamente en https://www.dol.gov/sites/dolgov/files/WHD/Pandemic/1423-spanish.pdf
Si el patrono tiene empleados cesanteados y a otros los tienes trabajando - a los que tiene trabajando les aplica la ley; sin embargo, el patrono puede eximirse de la ley. Ver las razones en la siguiente sección.
El IRS es quien reembolsará la licencia, siempre que el patrono cumpla con los criterios definidos por ellos, el patrono no se haya eximido de la licencia y el patrono cumpla con el proceso de solicitud y la documentación requerida.
Los patronos con 49 empleados o menos pueden eximirse de esta ley federal.
La exención no es automática y debe aplicarse caso a caso, si se da uno de los siguientes criterios:
Si el pago de la licencia excede mis ingresos disponibles y no me permiten operar al mínimo.
Si la ausencia del empleado me causa un riesgo sustancial a mi salud financiera o capacidad operacional porque el empleado posee unas destrezas especializadas o avanzadas.
Si la empresa no puede encontrar otros empleados que estén aptos, dispuestos o disponibles.
Beneficios que se incluyen en los cambios de ley:
Emergency Paid Sick Leave (Licencia con paga de 80 horas - es reembolsable para el patrono, a través del IRS y siempre que cumpla con los criterios y documentación requerida).
Extensión del Family Leave Act a Pymes con menos de 50 empleados. Esto con la la finalidad de extender el periodo de 80 horas, por 10 semanas adicionales sin sueldo, siempre que aplique (esta ley no aplicaba a Patronos con menos de 50 empleados, ahora sí les aplica).
Aspectos importante a considerar:
Una cesantía mayor a 90 días se considera despido.
Las cesantías no se aplican por antigüedad (como en el caso de los despidos).
El patrono no está obligado a liquidar vacaciones ni enfermedad, es una decisión discrecional del patrono y del empleado, de ambos. Si el patrono decide liquidar vacaciones o enfermedad debe tener la solicitud del empleado o un email que indique que el empleado solicitó y el patrono aprobó. Es importante la documentación.
Si algún empleado solicita la licencia de 80 horas que establece la nueva ley federal es importante que el patrono responda por escrito caso a caso y que mantengan toda la documentación en el expediente de cada empleado.
Esta ley no es absoluta, no se aplica por industria, no se aplica por empresa, se aplica caso a caso, ¿porqué?, porque las responsabilidades y el rol de cada empleado en una empresa son diferentes. Hay algunas posiciones que son indispensables para poder operar, otras no lo son.
Razones por las cuales un empleado podría solicitar la licencia de 80 horas:
El empleado esta en cuarentena ordenada por el gobierno federal, estatal o municipal. El cierre temporero o permanente del negocio, ya sea por falta de trabajo o por una orden de cierre de negocios no brinda protección bajo esta licencia. (Pago Regular por 2 semanas hasta 80 horas, con un tope de $511 diarios hasta un máximo de $5,110).
El empleado está en una cuarentena ordenada por un profesional de salud. (Pago Regular por 2 semanas hasta 80 horas, con un tope de $511 diarios hasta un máximo de $5,110).
El empleado está experimentando síntomas del COVID 19 y está en búsqueda de un diagnóstico médico. (Pago Regular por 2 semanas hasta 80 horas, con un tope de $511 diarios hasta un máximo de $5,110).
El empleado no puede trabajar por una necesidad bonafide a un individuo sujeto por una cuarentena ordenada por el gobierno federal, municipal o estatal - por orden de un profesional médico con esta facultad. (Pago de dos terceras partes, 66.6% o 2/3, de su paga regular por 2 semanas hasta 80 horas, con un tope de $200 diarios hasta un máximo de $2,000).
El empleado tiene que cuidar a un menor de 18 años cuya escuela o cuido está cerrada por situaciones relacionadas al COVID 19. (Pago de dos terceras partes, 66.6% o 2/3, de su paga regular por 2 semanas hasta 80 horas, con un tope de $200 diarios hasta un máximo de $2,000).
El empleado esta experimentando una situación sustancialmente similar al COVID 19, según definida o determinada por el Secretario de Salud y Servicios Humanos de US, en consulta con el Secretario de Consulta General y el Secretario del Trabajo Federal. (Pago de dos terceras partes, 66.6% o 2/3, de su paga regular por 2 semanas hasta 80 horas, con un tope de $200 diarios hasta un máximo de $2,000).
El pasado miércoles, 1 de abril, se publicó la guía federal de 124 páginas relacionada a la nueva legislación laboral, la cual pueden encontrar en https://www.dol.gov/agencies/whd/pandemic.
Espero esta información sea de mucha utilidad y valor para nuestros clientes. Estamos a su disposición para aclarar cualquier duda que pueda surgir.
Katherine Díaz
Presidenta y Fundadora
HR Remarkable Talent, LLC.
(787) 505-8106
*Este documento es para propósitos informativos exclusivamente. No constituye una opinión legal.
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